Ⅰ介绍
AIST的目标是创造一个让个人能够充分发挥自己能力的环境，相信让不同属性（性别、年龄、国籍、残疾等）的人工作将激发研究活动的活力，产生更丰富的内容和更高的成果，最终造福社会。
在第4个中长期目标期间，产业技术研究院的目标是创造出世界最高水平的研究成果，并将其“桥接到”社会。针对这一情况（2016年10月1日），我们旨在确保人力资源的多样性，创造一个个人能够充分发挥能力的环境，以进一步强化研发的实施体系。
第4期，制定了基于女性职场活跃促进法（2016年4月1日～2020年3月31日）的行动计划和基于下一代法的行动计划（2017年4月1日～2020年3月31日）。为了支持女性的积极参与，我们制定了行动计划目标，即在第四个任期内将女性研究人员的累计聘用比例提高到18%以上，将女性担任管理职位的比例提高到5%以上，并培养下一代女性管理者。为了创造女性能够茁壮成长的职场环境，我们定期举办女研究生和博士后活动，参加AIST内外的活动，引入入学培训，引入在家工作制度，并启动了研究助理聘用支持制度并使其制度化。通过这些活动，担任研究职位的女性比例为 188%（第 4 期累计），担任管理职位的女性比例为 61%（截至 2019 年 12 月末）。在支持下一代发展方面，我们通过支持员工休产前、产后、育儿假后重返工作岗位、鼓励男性员工休育儿假、引入支持育儿的在家工作制度、举办护理研讨会、举办午餐会等方式，营造舒适的工作环境。作为公共研究机构，我们通过为外国研究人员提供支持（用英语举办研讨会、传播信息、准备内部工作手册等）、创造残疾人可以舒适工作的环境以及继续与外部组织积极合作和活动，广泛促进多样性。
第5届中，为了履行AIST“创造有助于解决世界领先的社会问题、强化经济增长和产业竞争力的创新”的使命，我们将根据下一节所示的五项行动计划，促进AIST的多样性，旨在创建一个让所有不同背景的人都能充分发挥自己的能力并发挥积极作用的组织。
二第五个中长期目标期促进多样性行动计划
基于第5个中长期目标计划（文件2）以及第4个中期目标期的多元化促进措施和问题解决观点的总结（文件3），我们制定了第5个中长期目标期的多元化促进行动计划如下。此外，在本推进计划中，应特别推进的举措将根据《下一代法》和《促进妇女参与和提高工作场所的法律》（正文中的下划线部分）制定为行动计划（2020年4月1日至2020年3月31日）（文件4）。该推广计划和行动计划将根据进展和环境变化进行必要的审查。
1。实现工作与生活的平衡
行动计划要点：
- 考虑扩大远程办公系统，这将有助于为员工提供灵活的工作方式。
- 考虑引入配偶陪伴假制度，作为平衡工作和家庭的支持制度。
- 推动营造一个男女均可轻松休育儿假并重返工作岗位的环境（行动计划：目标 1）。
- 积极开展公众宣传活动，使享受连续 9 天或以上长期休假（包括特殊暑假和周末和节假日带薪年假的组合）的员工比例至少达到 45%（行动计划：目标 2）。
- 对于因育儿、护理等原因而时间有限的研究人员的助理招聘支持系统，我们将努力运营一个更易于工作人员使用的系统。
①推广灵活的工作方式
AIST扩大了平衡工作和家庭生活的支持系统，员工可以根据自己的情况选择所需的支持。在2019年进行的“多元化促进调查”中，751%的受访者对“你的工作场所理解并考虑平衡工作与家庭生活”的问题回答“我同意”，表明已经创造了一个支持平衡工作与家庭生活的职场环境。特别是在第四个时期，我们利用全国远程办公日的契机，试行了远程办公日，并考虑扩大AIST的远程办公系统。试行后的调查显示，该系统改善了员工的身心健康和工作效率，让他们有更多的空闲时间，工作更专注，工作和生活质量更高。第五期我们还会考虑扩大远程办公，这将有助于员工灵活的工作方式。
此外，2014年2月，国家公务员开始实行配偶陪伴休假制度，作为根据员工的情况和需要扩大工作方式选择的制度。配偶陪护休假制度是指员工与在国外工作的配偶共同生活的休假制度。许多研究机构都引进了这一制度，因为它能有效促进优秀员工的继续就业。 AIST 还将考虑引入该系统，以支持工作与家庭之间的平衡。
② 营造平衡工作与家庭生活的就业环境
为了营造男女均可积极参与育儿的职场环境，并推广支持工作与生活平衡的措施，我们将努力实现以下目标。
推动营造一个男女均可轻松休育儿假并重返工作岗位的环境（行动计划：目标 1）。因此，
将努力提高机构内对分娩和育儿的认识，并宣传机构内部系统，以便男性也能在育儿中发挥积极作用。此外，还将针对怀孕者或其配偶怀孕者以及产前产后假或育儿假归来的人举行信息交流会和社交聚会。 作为改变员工工作和休息方式等的第一步，以支持工作与生活的平衡。
积极开展公众宣传活动，使享受连续 9 天或以上长期休假（特别暑假和周六、周日、节假日带薪年假相结合）的员工比例达到至少 45%（行动计划：目标 2）。在特殊暑假中添加年假，以便您可以有计划地享受年假。
我们将开展鼓励员工暑假长假的活动。此外，我们将在旨在提高企业生产力的企业改革中实施预计会产生减少工作时间效果的举措。
③灵活运用保育、护理支援制度
AIST强化了平衡工作与育儿/护理的支援体系，员工可以根据自己的情况选择需要的支援。第4期，针对因育儿、看护等原因而难以确保研究所需时间的研究人员，试行了聘用助教支援措施并将其制度化，并扩大了新的支援对象（“为因育儿、护理等原因而时间有限的研究人员聘用助教支援制度”，AIST决定文件19-13）。第五任期，在运营该支持系统的同时，将努力让该系统更方便员工使用。特别是护理方面，根据个人情况可能会出现各种情况，因此需要更加灵活的应对。我们将继续收集与护理相关的信息，并考虑提供有效护理支持的方法。
继续提供临时托儿服务等，使用率很高。
2。促进女性工作人员的积极参与并扩大女性研究人员的招聘
行动计划要点：
- 推动有助于提高员工积极性、提高意识和改善工作场所环境的举措，以支持女性晋升管理职位（行动计划：目标 3）。
- 我们将推动确保优秀女性研究人员的举措，并努力将女性研究人员的累计比例保持在 18%（行动计划：目标 4）。
①促进女性员工的积极参与
在第四个学期，我们提倡多样性，因为我们相信，当具有不同属性的人一起工作时，研究成果将会更加丰富。制定行动计划时了解妇女积极参与状况并分析问题的结果（使用2018年数据）
(*1) ，AIST 确定“担任管理职位的女性员工比例”是一个问题。作为支持女性员工积极参与的措施之一，有必要特别推动任命女性担任管理职务。第四期管理岗位
(*2) 女性比例目前，在AIST，无论是研究岗位还是行政岗位，女性员工比例都随着员工年龄的降低而增加，预计今后各年龄段员工中女性比例都会增加。基于此，第五任期将努力实现以下目标。
推动有助于提高员工积极性、提高意识和改善工作场所环境的举措，以支持女性晋升管理职位（行动计划：目标 3）。我们将制定并发布 AIST 女性研究人员路线图，为女性员工提供信息交流的机会，并采取措施帮助女性员工规划自己的职业生涯。为了促进女员工与上级之间的沟通，通过提供女员工职业损失等信息以及提供女员工问卷调查反馈来提高认识。我们将了解女性晋升管理职位的情况并分析相关问题，努力改善职场环境。及时了解妇女因这些努力而取得的成功状况，并与相关部门分享信息。通过上述举措，我们将继续努力从第四届任期开始增加女性担任管理职务的人数。
②扩大女性研究人员的招募
行政职位中女性员工比例为357%，研究职位中女性比例为293%（截至2019年12月末）。在文职职位中，一半的招聘职位由女性担任，而且女性的招聘似乎正在取得进展。研究岗位方面，第四期，经过相关部门积极招聘，女性研究岗位聘用比例为188%，超过了第四期18%的累计目标（截至2019年12月末）。这超过了第三期末（2014财年末）估计的日本理工学院博士生中预计留在日本的女性研究人员的比例（以下简称“女性研究人员供给率”）166%（第四期推进计划，文件4）。截至2018财年末，女性研究人员的供给率为160%。
第5期中，我们将从第4期开始继续推进优秀女性研究人员的确保工作，相信与多元化人才的合作将有助于AIST研究开发成果的最大化。考虑到女性研究人员的供给率，第五任期将努力实现以下目标。
我们将加大力度确保优秀的女性研究人员，努力将女性研究人员的累计比例保持在18%（行动计划：目标4）。因此
为了增加优秀女研究生和博士后的申请，我们将开展公共关系活动，例如与 AIST 的女性研究人员举行会议和参观、让人力资源招聘人员参加与就业相关的活动、以及让 AIST 的研究人员在学术会议活动中展示他们为促进女性研究人员的成功所做的努力。还有
为了鼓励对未来负责的一代的初中和高中女生选择科学，我们将提供机会让人们知道研究工作是有吸引力的职业。
３．外国研究人员的招募/录取支持和成功支持
行动计划要点：
- 优秀国外研究员(*3) 的招募和接收，我们将开展有助于提高AIST对外国研究人员的认可的公共关系活动，例如在英文版官方网站上为外国研究人员准备信息。
- 为了促进外国研究人员的成功，我们将在整个研究所提供英语工作支持和信息，并且我们还将支持外国研究人员掌握日语技能，以确保研究工作的顺利实施。
① 外国研究人员的招募和录取支持
2018年度，有141名外籍研究人员，此外，还有许多外籍研究人员在AIST从事研究活动，其中包括282名合同人员、220名门诊研究人员和177名技术实习生。与第四期第一年（2015财年）相比，员工和合同工人数增加了14倍。具有全球背景的外国研究人员有望为研究和开发做出重大贡献，例如向产业技术研究院提出新的研究方法。
第5任期内，我们将继续开展有助于提高AIST对外国研究人员的认可度的公共关系活动，例如在英文版官方网站上准备外国研究人员信息，以支持优秀外国研究人员的招募和接收。
此外，为准备大规模国际联合研究中心的正式运营，顺利接收外国研究人员和技术研修生，为短期外国研究人员提供在产业技术研究院进行研究的机会，为增加外国研究人员的申请数量做出贡献。
②对外国研究人员的支持
AIST 在整个第四学期一直以英语提供工作支持和信息，以鼓励外国研究人员取得成功。第五期，我们将进一步推进这些工作，支持外国研究人员掌握日语能力，以确保研究工作的顺利开展。
AIST国际中心（AIC）将继续为外国研究人员提供获得居留资格等居留和生活支持服务。我们还将努力了解有助于外国研究人员在区域中心取得成功的支持需求。为了充当国外研究人员与有关部门之间的联络桥梁，我们将继续与有关部门合作举办有关内部工作和流程的英语研讨会。
4。职业生涯形成
行动计划要点：
①个性化的职业发展支持
为了让每一位在AIST工作的人能够继续充满热情地工作，我们将在第5学期继续提供职业咨询和由能应对个人情况的专家举办的研讨会。
我们还将继续对新聘用的管理人员实行由资深人员指导的制度，他们可以在稍微远离日常工作的岗位上向他们咨询工作和生活。对于研究人员（硕士毕业生），根据需要采用导师制度。我们将努力扩大支持范围，让这些支持广为人知，让用户在需要时更容易使用。
此外，我们还将通过新员工培训等内部培训，努力支持职业发展，并考虑促进多元化。
5。全面促进多样性
行动计划要点：
- 我们将进一步支持残疾人发挥社会成员的积极作用，营造残疾人舒适工作的职场环境，促进符合法定就业率的就业。
- 在整个公司内树立促进多元化的意识，以识别和理解具有不同属性（例如性别、年龄、国籍和残障情况）的人。
- 多元化促进委员会将审议促进多元化和制定全公司举措所需的事项。
- 我们将与国家政府、地方政府以及其他研究和教育机构合作，为促进社会多样性做出贡献。
① 创造一个方便残疾人工作的环境
AIST 促进残疾人的积极就业。第四期，我们遵守了25%的法定就业率，但计划到2021年4月提高01%至26%。为了继续达到法定就业率，扩大就业，我们将继续利用一切机会参加Hello Work等组织举办的求职面试，竭尽全力录用。此外，根据《消除对残疾人歧视法》的宗旨，我们将继续通过电子学习和其他方式传播信息，以促进机构内部的理解。第五阶段，我们将遵守法定就业率，创造残疾人轻松就业的环境，支持他们发挥社会成员的积极作用。
②培养促进多样性的意识
推动创造全社会接受多样性的环境。 《日本全国民积极参与计划》（2016年6月2日内阁决定）中明确规定了这一点，也是AIST开展研究活动时的重要指导方针。关于促进多样性，需要每个AIST工作人员都理解这一点，并且需要根据研究所的政策决定，在整个研究所中做出努力。在第五个任期内，我们将在整个公司内培养促进多元化的意识，以识别和理解具有不同属性（例如性别、年龄、国籍和残疾）的人。具体来说，我们将开展加深对食物和性别多样性理解的活动。
本推广计划公布后，总务总部多元化推进办公室将牵头，会同相关部门开展推广活动，广泛传播这一理念。此外，将及时进行有关多元化促进的调查。
③促进多元化的制度
当谈到促进多样性时，整个组织都必须理解它，并且需要根据部门的政策决定在整个组织中做出努力。 AIST设立了多元化推进委员会，审议全面推进多元化所需的事项。该委员会将运行多元化促进措施的PDCA循环，考虑必要的措施，并在整个公司促进多元化。实施过程中，总务总部多元化推进办公室将作为委员会秘书处，跟踪进展情况并与相关部门协调。本推进计划公布后，我们将整理并向院内外公布各财政年度主要行动计划的进展情况和显著成效，并根据需要进行审核。
④ 与中央政府、地方政府以及其他研究和教育机构的合作
促进多样性的努力正在全国范围内扩大。第四阶段，AIST将设立多样性支持办公室（DSO）
(*4) 的主席。在第5届任期内，我们将继续与DSO、国家政府、地方政府以及其他研究和教育机构等合作，努力促进研究所内部的多样性，并向地区社会广泛介绍AIST的努力和成果。通过这些努力，我们将为促进社会多样性做出贡献。
(*1)我们明确了其他三个应评估的基本项目的标准（“雇佣工人中女性工人的比例”、“男女平均连续工作年限的差异”以及“工人的工作时间状况，例如每月平均加班时间”）。
(*2)管理者和机密信息处理者
(*3)在此促销活动中，具有外国背景的研究人员被视为“外国研究人员”，无论其国籍如何。请注意，研究人员包括工作人员、合同人员、门诊研究人员和技术实习生。
(*4)成立于 2007 年。该网络为致力于促进多样性的研究和教育机构之间的相互活动和信息交流提供机会。 20 机构参与（截至2020年3月）